Information till arbetsgivare som överväger att anställa asylsökande

Inledningsvis finner du som arbetsgivare utförlig information om vad som gäller när du anställer en asylsökande arbetstagare på Migrationsverkets hemsida www.migrationsverket.se

Följande information är inte uttömmande utan skall förstås som centrala punkter som måste beaktas och uppfyllas vid rekrytering av asylsökande i Sverige. Till exempel berör jag inte vilka handlingar som erfordras vid ansökningstillfället. Jag har valt ut dessa centrala punkter utifrån vanligt förekommande misstag som arbetsgivare normalt begår. Syftet är att dessa misstag inte skall ske framgent och därmed förhindra rättsförlust för asylsökande arbetstagare.

Konsekvenserna av att du som arbetsgivare missförstår reglerna för arbetstillstånd och därmed begår misstag är extrema för arbetstagaren. Därför är det din skyldighet att följa reglerna i utlänningslagen noggrant.

Du som arbetsgivare har följande ansvar och åtaganden att uppfylla om du anställer en tredjelandsmedborgare som är asylsökande i Sverige. Personer som är medborgare i ett land utanför EUs medlemsstater är tredjelandsmedborgare.

  1. ASYLSÖKANDE? Försäkra dig om att arbetstagaren är asylsökande genom att kontrollera arbetstagarens LMA-kort som är ett kort som utvisar att innehavaren är asylsökande. Alla asylsökanden får ett LMA-kort.
  2. ATUND? På LMA-kortet finns det 1-7 punkter med olika information i respektive punkt. Det som intresserar dig som arbetsgivare är punkt 7. På denna punkt skall det stå ATUND, vilket är förkortning för undantag från arbetstillstånd. Är punkt 7 tomt får du inte anställa den potentiella arbetstagaren. Jag rekommenderar arbetsgivaren att ta en kopia på LMA-kortet. Ibland kan det hända att ATUND är beviljat men att detta ännu inte är registrerat på LMA-kortet. Då skall arbetstagaren kontakta mottagningsenheten på Migrationsverket för att få kopia av tjänsteanteckning (”beslut”) på ATUND eller få ATUND stämplat på punkt 7 i LMA-kortet.
  3. FÖRSÄKRING? Du som arbetsgivare är skyldig att teckna rätt försäkring för din arbetstagare. Detta är ett absolut krav. Du och arbetstagaren måste komma överens om när arbetstagaren skall påbörja sitt arbete. Antag att ni kommer överens om att arbetstagaren skall börja 2018-01-01. Arbetstagaren måste senast denna dag ha FORA-försäkring, besök www.fora.se för mer information. Alltså, eftersom arbetstagaren påbörjar sin anställning 2018-01-01 måste FORA-försäkring vara tecknat och klar senast 2018-01-01 då arbetstagaren börjar sitt arbete. Destan Juristfirma AB rekommenderar att arbetsgivare tecknar FORA-försäkring. För den händelse en arbetsgivare anser att FORA-försäkring är dyr kan ni istället teckna SEB-tryggliv. Destan Juristfirma AB rekommenderar dock inte SEB-tryggliv av följande skäl. Om ni tecknar FORA finns alla försäkringar som ett paket men om ni tecknar SEB-tryggliv måste ni plocka ihop paketet med försäkringar själv. Av erfarenhet vet vi att vissa arbetsgivare fått med 3 av 4 försäkringar, vilket har lett till att arbetstagaren fått utvisning eftersom en försäkring saknades. De försäkringar som erfordras i paketet kan specificeras som (1) sjukförsäkring (2) trygghetsförsäkring vid arbetsskada (3) livförsäkring och (4) tjänstepensionsförsäkring. Sammanfattningsvis: Teckna FORA försäkring innan den anställde skall påbörja sin tjänst dock senast samma dag som arbetstagaren påbörjar sin tjänst.
  4. RÄTT LÖN? Du som arbetsgivare är skyldig att utlova och betala rätt lön för din arbetstagare, vilket innebär att lön och andra förmåner måste vara i nivå med kollektivavtal. Du som arbetsgivare kan inte hitta på en lön som du tycker låter rimligt. Du är skyldig att kontakta relevant facklig organisation och ta reda på hur mycket din arbetstagare skall ha för lön utifrån arbetstagarens ålder, erfarenhet och det yrke du anställer arbetstagaren för. Om lönen som du betalar arbetstagaren inte stämmer överens med lönen som fackliga organisationen godkänner kommer arbetstagaren att få ett negativt beslut, det vill säga utvisning. Arbetstagaren får enkelt uttryckt ett nej på sin ansökan. Ett exempel. Om du som arbetsgivare driver en Restaurang och skall anställa en Pizzabagare måste du ringa relevanta fackliga organisationen som i det här fallet är Hotell- och restaurangfacket (i fortsättningen förkortat till HRF). Om du som arbetsgivare ringer HRF och får informationen att din arbetstagare skall ha 22 000 SEK/brutto per månad för heltidsarbete som Pizzabagare är det din skyldighet att betala ut denna lön. Om du ska anställa din arbetstagare på deltid måste du fortfarande ta reda på heltidslönen eftersom heltidslönen utgör grund för att räkna ut deltidslönen. Antag att du skall anställa en pizzabagare på 75 % av heltid. Du har ringt HRF som meddelat att heltidslön är 22 000 SEK/brutto per månad. Då kan du ta 75 % av 22 000 SEK (0,75×22 000) som kollektivenlig lön. Vid deltidsarbete rekommenderas starkt att det i lönespecifikationen framgår att arbetstagaren arbetar deltid, i vårt exempel 75 % av heltid. Det finns ett utbrett missförstånd om att Migrationsverket godtar lön på 13000 SEK/brutto per månad. Man kan aldrig få 13000 SEK/ månad för heltidsarbete. Det Migrationsverket menar med lägst 13 000 SEK är om du har deltidsanställd får du inte ge en deltidslön som understiger 13 000 SEK/brutto eftersom det är under fattigdomsgränsen. Sammanfattningsvis kan inte vare sig Destan Juristfirma AB eller Migrationsverket veta vad rätt lön är! Det är relevant facklig organisation som exklusivt kan avgöra vad som är rätt lön och det är Ditt ansvar som arbetsgivare att kontakta facklig organisation för att få reda på rätt lön. Du är i egenskap av arbetsgivare skyldig att betala rätt lön från första dagen arbetstagaren påbörjar sin tjänst! Om du inte uppfyller dina åtaganden som arbetsgivare enligt denna punkt kommer din arbetstagare att få utvisning.
  5. SEMESTERFÖRMÅNER. Av 1 § Semesterlagen (1977:480) framgår att en arbetstagare har rätt till semesterförmåner. Enligt 2 § semesterlagen är ett avtal, som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränks, ogiltigt. Enligt 4 § semesterlagen har en arbetstagare rätt till 25 semesterdagar varje semesterår och  arbetstagaren skall under semesterledigheten ha semesterlön. Semesterår och intjänandeår framgår av 3 § semesterlagen. Av 5 § semesterlagen framgår att semesterersättningen inte skall ingå i grundlönen vid anställningar som varar längre än tre (3) månader. Enligt 26 § semesterlagen ska semesterlön betalas ut i samband med semesterledigheten. Denna regel är tänkt för att motverka avtal om inräknande av semesterlön i arbetslönen och därmed utbetalning av semesterlönen med de löpande löneutbetalningarna utan samband med semesterledigheten (se prop. 1976/77:90 s. 208 f.). Avsteg från denna regel kan endast göras om det är till fördel för arbetstagaren eller genom kollektivavtal som avses i lagens 2 a § andra stycket. De arbetstagare som har rätt till 25 semesterdagar kan spara maximalt fem semesterdagar per år. Sammanfattningsvis kan du som arbetstagare ha rätt till 25 semesterdagar varje semesterår och under semesterledigheten ska du ha semesterlön. Semesterersättningen ska inte ingå i grundlönen vid anställning som varar längre än tre månader. Istället ska semesterlön betalas ut i samband med semesterledigheten. Migrationsverket kommer att kontrollera att du fått semesterförmåner i enlighet med semesterlagen för att bedöma om dina anställningsvillkor är i nivå med kollektivavtal, se 6 kap. 2 § Utlänningslag (2005:716).

    Det är arbetsgivarens ansvar att uppfylla kraven i semesterlagen och jag rekommenderar att arbetsgivaren tar hjälp av sin revisor som sköter löpande löneutbetalningar.

  6. LÖNEFÖRHÖJNING. Det är viktigt att du varje år höjer din arbetstagares lön. Du kan ta reda på aktuell och relevant lönehöjning från relevant facklig organisation.
  7. FYRAMÅNADERSREGELN. Arbetstagaren är asylsökande parallellt med att denne arbetar hos Er. Din arbetstagare skall ha arbetat under minst fyra (4) månader som asylsökande med beviljat ATUND, FORA och Rätt lön allt från första arbetsdag enligt anställningsavtal. Om din arbetstagare beviljas asyl kommer denne också automatiskt beviljas arbetstillstånd. Men om Migrationsverket och Migrationsdomstolarna bedömer att arbetstagaren inte skall beviljas asyl och ärendet vinner laga kraft skall arbetstagaren ha arbetat minst fyra månader. Annars får man inte ansöka om arbetstillstånd. Laga kraft innebär enkelt uttryckt att domen inte går att överklaga mera. I asylärenden finns det tre instanser. (1) Migrationsverket (2) Migrationsdomstolen (3) Migrationsöverdomstolen. Normalt inträder laga kraft när Migrationsöverdomstolen fattar sitt beslut. Innan detta – alltså tredje beslutet – skall arbetstagaren alltså ha arbetat fyra månader bakåt i tiden. Laga kraft kan också inträda när arbetstagaren i sitt asylärende nöjdförklarar sig. Detta kan, om syftet med nöjdförklaringen är att byta spår från asyl till arbetstillstånd, endast och endast göras efter ett avslagsbeslut. Det vill säga det måste finnas ett negativt beslut i ärendet från Migrationsverket (första instans) innan asylsökande kan nöjdförklara sig. Sammanfattningsvis ska arbetstagaren ha arbetat minst fyra månader (med beviljat ATUND, rätt försäkring och rätt lön) innan laga kraft (eller sista beslutet från tredje domstolen, alltså Migraitonsöverdomstolen). Arbetstagare som vill byta spår från asyl till arbetstillstånd kan endast nöjdförklara sig efter första instans, Migrationsverkets, avslagsbeslut.
  8. LEGAL TIDSFRIST PÅ 14 DAGAR ATT SKICKA IN ANSÖKAN OM ARBETSTILLSTÅND. En asylsökande som har fått avslagsbeslut på sin ansökan om asyl har exakt 14 dagar på sig att skicka in sin ansökan om arbetstillstånd till Migrationsverket räknat från laga kraft. Som nämndes ovan kan laga kraft inträda antingen för att beslutet inte längre går att överklaga eftersom Migrationsöverdomstolen lämnat beslut om avslag eller om arbetstagaren själv nöjdförklarar sig efter ett avslagsbeslut. Beslutet vinner därtill laga kraft  om man inte överklagar det inom besvärsfristen. Den här regeln är absolut. Det innebär att om arbetstagaren inte skickar in sin ansökan i rätt tid avvisas ansökan om arbetstillstånd. Det innebär att om arbetstagaren inte skickar in sin ansökan i tid så tar Migrationsverket inte emot ansökan. Därför är det mycket viktigt att arbetstagaren vet när laga kraft inträder. Sammanfattningsvis skall ansökan om arbetstillstånd för asylsökande som fått avslag på sin ansökan om asyl ske  inom 14 dagar från laga kraft eller nöjdförklaring.
  9. SAMORDNINGSNUMMER. Det är inte Migrationsverket som beviljar samordningsnummer (sista fyra siffror i folkmun). Asylsökande arbetstagaren skall vända sig till Skatteverket och ansöka om samordningsnummer. Besök Skatteverket och fråga vilka handlingar som behövs för att din arbetstagare skall få samordningsnummer. Normalt är det kopia av LMA-kort, ett exemplar av anställningsavtalet och kopia på godkända identitetshandlingar.

Destan Juristfirma AB hjälper endast med frågor om när laga kraft inträder och kan åta sig att skicka in ansökan om arbetstillstånd för asylsökande som fått laga kraft vunnet utvisningsbeslut. Destan Juristfirma AB tecknar inte försäkring och tar inte reda på rätt lön m.m. för arbetstagaren eftersom det är arbetsgivarens ansvar.

Nyckelord: migration, arbete, arbetstillstånd, asylsökande arbetstagare, ATUND, samordningsnummer och LMA-kort. 5 kap. 15a § UtlL jämför 6 kap. UtlL.